|
|
Finding Common Purpose
Clientii nostri, angajatii, actionarii, comunitatea in ansamblul ei, incep sa-si doreasca obiective mai inalte pentru companii, altele decat produsele si serviciile acestora.
Aceasta este cautarea sensului si semnificatiei in munca, noua motivatie 3.0 (Daniel Pink), un teritoriu unde maximizarea scopului are loc impreuna cu maximizarea profitului. Oamenii nu mai cauta doar un job, ci o vocatie si un sens (implinire umana).
In calitate de Artizani de Menire, misiunea noastra este de armoniza oameni (cu talentele, valorile si aspiratiile lor) si organizatii (cu sistemele, cultura, valorile si obiectivele lor de business), pentru a maximiza in acelasi timp scopul si profitul.
Pentru companiile in cautare de middle si top manageri, AIMS este partenerul care intelege intai oameni si motivatii pentru a contribui apoi la identificarea si retentia celor mai potriviti.
Ca parte a procesului de recrutare, AIMS a dezvoltat serviciul de onboarding. Astfel, contribuim la integrarea cu succes a persoanei selectate – de la rolul de candidat la cel de angajat in cadrul noii organizatii – si la retentia sa in cadrul companiei. Procesul de tranzitie nu este intotdeauna usor – noul angajat trebuie sa-si construiasca o echipa si/sau sa se integreze intr-o noua echipa, sa inteleaga noua cultura de organizatie, sa-si creeze aliante strategice, sa absoarba rapid informatii relevante despre istoricul organizatiei.
Sesiunile de onboarding aliniaza asteptarile candidatului si ale companiei angajatoare, asteptari transpuse sub forma de obiective transparent discutate, negociate si prioritizate cu ajutorul consultantului AIMS ca facilitator.
“It is not real work unless you would rather be doing something else.” – J.M. Barrie
Detinem acreditare pentru servicii de mediere a muncii pe piata interna conform certificat Seria B, numar 10/00048 din 19.04.2011
|
| Studii de caz
|
|
|
-
Client: Companie multinationala, nou intrata in Romania prin achizitia unei companii locale
-
Domeniu: FMCG
Situatie
Clientul a preluat o companie locala impreuna cu intreaga echipa, dar avea nevoie de cateva persoane cheie, de incredere, care sa construiasca/modifice structurile actuale si sa redefineasca procesele. Persoanele cheie urmau sa ocupe pozitiile de director financiar si director comercial.
Abordarea AIMS
Cautarea a inceput cu pozitia de director financiar, in contextul unei relatii foarte formale intre client si consultantii AIMS. Dupa finalizarea cu succes a primului proiect, relatiile s-au schimbat semnificativ: consultantii AIMS si reprezentantii clientului au colaborat intr-un context mult mai relaxat, ceea ce a permis ca recomandarile sa produca un impact mult mai mare in activitatea clientului. Cea de-a doua recrutare, pentru pozitia de director comercial, a fost finalizata ulterior cu succes.
Gradul de dificultate al proiectului a fost crescut pentru pozitia de director comercial si pentru ca clientul urma sa activeze intr-un domeniu in care competitia era aproape inexistenta. In consecinta, nu existau candidati care sa detina exact cunostintele si competentele necesare. Pentru echipa AIMS, a fost un proiect ce a presupus identificarea unui set restrans de atribute de succes, eliminarea celor neesentiale si recrutarea unui candidat care sa corespunda acestui profil.
Rezultat
Candidatii plasati au fost exact ceea ce clientul isi dorea si au reusit sa vina cu expertiza necesara si sa alinieze compania locala la standardele unei companii multinationale.
|
|
|
-
Client: Companie locala, unul dintre cei mai mari importatori
-
Domeniu: Automotive
Situatie
Clientul se afla intr-o industrie foarte dificila, care a continuat sa scada puternic in prima jumatate a anului 2011, cu 14,7% fata de aceeasi perioada a anului precedent. Obiectivele sale principale presupuneau pastrarea vanzarilor la nivelul anului 2010, cresterea numarului de dealeri si o crestere a afacerii in 2012.
In ultimii ani, compania nu a avut o persoana dedicata pe activitatea de vanzari si de coordonare a retelei de dealeri. Obiectivele stabilite impuneau recrutarea unei persoane potrivite pentru aceasta pozitie. Dupa o perioada de cautare pe cont propriu soldata fara vreun candidat potrivit, clientul a decis sa apeleze la un consultant.
Abordarea AIMS
Consultantul AIMS a pornit de la definirea rezultatelor pe care clientul dorea sa le atinga, pentru a putea intelege la ce nivel de performanta trebuie sa lucreze potentialii candidati la pozitia respectiva. Strategia adoptata a presupus abordarea directa a potentialilor candidati care detin functii similare in alte companii din industrie. Decizia a fost bazata pe faptul ca, in contextul pietei, directorii din piata auto sunt foarte precauti in ceea ce priveste schimbarea slujbei si nu cauta activ alte oportunitati de dezvoltare. De asemenea, a fost acoperita astfel aria companiilor tinta propuse si stabilite impreuna cu clientul.
Rezultatul
AIMS a propus o lista scurta de candidati si, in urma interviurilor si evaluarilor, a fost ales candidatul potrivit. Persoana aleasa are o experienta vasta pe aceasta piata – a coordonat cu succes o retea de dealeri, a obtinut rezultate remarcabile in vanzari – si personalitatea si competentele necesare pentru a se potrivi cu organizatia si cu managerul direct. Pentru candidat, noul post a fost un pas inainte in cariera si a corespuns cu propriile obiective de dezvoltare profesionala.
|
|
|
-
Client: Companie internationala de productie
-
Domeniu: Industria Electronica
Situatia
Compania a contractat serviciile AIMS pentru recrutarea unui director de fabrica. Procesul de recrutare si selectie derulat de AIMS s-a finalizat cu angajarea unuia dintre candidatii prezentati pe lista scurta. In primele doua saptamani de la angajare a inceput interventia de on-boarding a AIMS.
Abordarea AIMS
Interventia AIMS a constat in organizarea si facilitarea a trei intalniri “in trei colturi”, desfasurate intre consultantul AIMS, candidatul angajat si managerul sau direct.
In prima intalnire s-au negociat si stabilit cateva obiective SMART pentru noul angajat – de invatare (job, rol, echipa, organizatie), relationare (networking intern si extern, retea de suport) si performanta (obtinerea de rezultate concrete) – pentru toata perioada considerata “de proba”.
Consultantul a actionat ca facilitator al discutiilor, provocand ambele parti sa se gandeasca la criteriile pe baza carora integrarea in organizatie a candidatului se considera de succes, la obstacolele care ar putea sa apara in indeplinirea obiectivelor agreate, la responsabilitatile pe care si le asuma fiecare parte in acest proces.
In urmatoarele doua sesiuni, desfasurate pe parcursul a aproximativ 9 luni, s-a monitorizat gradul de realizare a obiectivelor, provocarile intampinate si solutiile identificate, consultantul AIMS avand rol de moderator al feedback-ului din cele doua directii.
Mai exact, in cea de-a treia si ultima sesiune s-au tras concluzii pe marginea unor intrebari adresate de consultant, pe rand, ambelor parti:
-
Unde este acum angajatul in raport cu obiectivele (de invatare, relationare si performanta) agreate la inceput?
-
Ce ar trebui sa faca angajatul pentru a avea mai mult succes in pozitia sa?
-
Ce ar fi putut sa faca fiecare in plus/diferit pentru un proces de integrare si mai eficient?
-
Ce e dispus fiecare sa faca de acum inainte pentru ca aceasta relatie sa functioneze?
Toate aceste concluzii au fost transpuse intr-un plan de actiune.
Rezultate
Sesiunile de on-boarding au adus mai multa claritate in ceea ce priveste asteptarile celor doua parti: organizatie (reprezentata de superiorul direct al noului angajat) si candidatul angajat, aflat in etapa de integrare in organizatie. Aceste asteptari (definite in termeni de obiective, actiuni, comportamente) au fost transparent comunicate si discutate de ambele parti, negociate si prioritizate.
Discutiile facilitate de consultantul AIMS i-au determinat pe cei doi (manager direct si persoana angajata) sa se indeparteze de planul operational pe termen scurt si sa se concentreze pe obiectivele pe termen mediu si lung.
Un alt rezultat a fost ca cei doi au dezvoltat mult mai repede o relatie de incredere, deschisa si transparenta, bazata pe comunicare si feedback constant.
Procesul de on-boarding s-a finalizat cu un plan de actiune orientat catre imbunatatire si asumat de ambele parti, ceea ce a oferit un nou cadru de referinta pentru manager si angajat.
“Sesiunile de on-boarding au avut foarte mult de-a face cu gestionarea asteptarilor. Te forteaza cumva sa te gandesti la propriile asteptari, sa le prioritizezi si sa le comunici; de asemenea, te ajuta sa afli asteptarile celeilalte parti. Consultantul AIMS ne-a impulsionat sa ne facem timp pentru asta si, de asemenea, sa transferam aceste asteptari dintr-un plan operational pe termen scurt in unul mai functional, pe termen mediu. Aceste discutii ne-au ajutat sa construim o relatie deschisa intr-un timp foarte scurt”
Operations Manager Europe – Superior Direct
"La inceput, sesiunile de on-boarding la care am participat mi-au parut ciudate. Aceasta a fost doar prima experienta. Au fost, insa, foarte utile in a stabili, impreuna cu seful meu, primii pasi necesari, ariile asupra carora trebuie sa ma concentrez si tintele pe care trebuie sa le ating. Din intrebarile puse de moderator a fost, de asemenea, clar modul de gandire si punctele asupra caror trebuia sa ne concentram. Am avut, de asemenea, sansa de a cere ajutor, acolo si atunci cand am avut nevoie. De asemenea, a fost foarte bine ca am primit feedback periodic cu privire la rezultatele mele. Procesul a ajutat integrarea mea in organizatie si am inteles mai bine ceea ce se asteapta de la mine.
Ca si candidat, am fost pe maini foarte bune cu AIMS. M-au inteles, pe mine si nevoile mele si au facut tot posibilul pentru a gasi locul in care m-as putea potrivi cel mai bine"
Plant Manager Romania – Candidat Angajat
|
|
|
-
Client: Companie multinationala
-
Domeniu: Productie
Situatie
Compania se afla intr-o situatie dificila, pentru ca functiona, de mai multe luni, fara director general. In plus, echipa de management poseda o personalitate foarte puternica, si nu ar fi acceptat un sef decat daca aceasta persoana isi dovedea competentele in mod clar. Fostul director general a fost demis exact din cauza nemultumirilor angajatilor la adresa sa.
Abordarea AIMS
Date fiind datele de plecare, consultantii AIMS au avut ca obiectiv recrutarea unui candidat cu foarte bune abilitati de leadership si cu o buna intelegere tehnica. Abordarea respectiva a complicat procesul de recrutare si a presupus extinderea cautarii dincolo de domeniul specific de activitate al clientului.
Rezultat
Desi cautarea a durat mai mult decat estimarea initiala, a fost angajat candidatul potrivit. Dupa o perioada de aproximativ doi ani petrecuti in pozitia de director general in Romania, candidatul a fost promovat la nivel international, in pozitii strategice, cu raspundere extinsa la nivelul a mai multe tari.
|
|
|
-
Client: Companie multinationala
-
Domeniu: Energetic
Situatie
Clientul avea nevoie sa recruteze o intreaga echipa de management, cu expertiza necesara pentru a coordona activitatile de startup ale companiei in Romania.
Contextul in care are loc extinderea companiei in piata central-est europeana este marcat de nenumarate schimbari: de la dezvoltarea infrastructurii de energie publica, introducerea noilor reglementari europene (care au atras atentia investitorilor straini asupra potentialului pietei locale), la descentralizarea serviciilor de energie electrica si liberalizarea pietei.
In contextul pietei romanesti, candidatii care sa posede atat competente de management, cat si tehnice necesare, sunt foarte dificil de gasit si recrutat.
Abordarea AIMS
AIMS a abordat o strategie care sa asigure o plaja cat mai larga de candidati cu datele esentiale pentru succes in pozitiile respective. Strategia s-a bazat atat pe abordare directa, cat pe si networking, pentru a identifica potentialii candidati in companii similare, sau in grupuri de companii multinationale industriale (echipamente pentru industria energetica).
In procesul de selectie, AIMS a testat atat competentele profesionale, cat si trasaturile de personalitate ale candidatilor. In final, clientul a primit o lista scurta cu trei recomandari pentru fiecare pozitie.
In urma interviurilor din etapa urmatoare, AIMS a organizat centre de evaluare si dezvoltare pentru primii doi candidati pentru fiecare pozitie in parte. Obiectivul a constat in evaluarea nivelului actual al competentelor si in stabilirea nevoilor de dezvoltare.
Rezultat
Clientul a asamblat o echipa de startup omogena, dinamica si cu dorinta de a incepe si dezvolta rapid business-ul local.
|
|
|
|
